【案例】

　　2016年5月13日，某高校大四学生寻某通过校园招聘进入某公司，与公司签订实习协议，约定实习期1个月，从 2016年5月13日起至6月14日止，并明确实习期不得超过寻某取得毕业证的时间；实习期月工资为3000元，转正之后月工资为3500元。当年6月15日，寻某取得高校颁发的毕业证。

　　实习期满，公司继续用工，但未与寻某签订书面的劳动合同，也未依法为寻某办理社会保险。2016年6月28 日，寻某因工外出时受伤，需住院40天，经劳动能力鉴定为八级伤残。2016年8月，在寻某住院休养期间，该公司单方通知终止与寻某的实习协议。

　　寻某认为公司的做法不合理，于2016年12月提起仲裁申请，要求确定双方存在劳动关系，由公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【结果】

　　仲裁委裁决公司与寻某存在劳动关系，支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【焦点】

　　双方是否建立了劳动关系？

　　【评析】

　　本案中，该公司辩称，根据原劳动部的有关文件，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。寻某是在学校接受教育期间因参加社会实践活动，才进入公司实习的，是一种教学实习。6月15日寻某实习期满，应该离开公司，或者向公司递交入职申请，通过公司考核成为正式员工。而寻某并未递交入职申请，因此后续用工只能视为是实习期的延续，寻某与公司之间不存在劳动关系。

　　仲裁委认为，寻某是通过用人单位的校园招聘入职的。从本质上看，作为大四学生的寻某的实习，是以就业为前提的一种实习，目的是进入该公司就职。同时，双方实习协议中约定，寻某转正之后月工资提高到3500元。如果是实习，就应不存在“转正”的说法。这说明公司是以与寻某建立劳动关系为目的进行实习用工的。

　　双方约定的实习期满后，寻某已取得毕业证，完全具备劳动者主体资格，并一直为该公司工作，公司也默认了这种状态的延续。从劳动关系的构成看，寻某取得毕业证后，其提供公司业务组成部分的工作，遵循公司在规章制度下的管理，从事有报酬的劳动，符合劳动关系的构成特征。因此，寻某拿到毕业证后，公司继续用工，双方构成劳动关系。在寻某工伤休养期间，公司单方通知终止与寻某的实习协议，实为违法解除劳动合同，应当承担赔偿责任。

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