高校毕业生程先生与某通讯股份有限公司于2016年2月订立书面劳动合同，并被任命为大区经理，负责公司产品在云、贵、川三省区域推广和销售，工资为每月固定底薪加业绩提成。至2017年2月，公司突然向程先生发出岗位异动函，告知因公司内部改革，决定程先生自3月1日起，交还公司约定配备的车辆、加油卡、笔记本电脑、手机，取消操作系统使用权限、电子邮箱、办公系统，内部变革之前，可在家办公，固定工资照发。程先生收到通知后，未再去公司上班。2017年3月15日，程先生以公司未按劳动合同约定提供劳动条件为由，提出解除劳动合同，并由公司支付经济补偿。公司则以程先生主动动议辞职为由不同意支付经济补偿。双方发生劳动争议。

　　笔者认为，某公司向程先生发出公函通知其在家办公，但未证明具体法定事由，虽然固定工资照付，但同时又要求程先生交出办公财物，实际上已解除了作为大区销售经理应有的劳动工作条件，也无法使其获得主要生活来源的业绩提成，已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同必备条款之一，包括“劳动条件”。劳动条件，是劳动者进行劳动所必备的主要条件和客观条件，既包括劳动者的生活资料，也包括劳动者的生产资料。有时专指生产过程中有关劳动者的安全、卫生和劳动程度等所必需的物质设备条件，如：厂房、光线、声音、气温、作业空间以及其他生产资料。

　　劳动合同法第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者据此解除劳动合同，根据劳动合同法第四十六条第（一）项规定，应当向劳动者支付经济补偿。因此，用人单位与劳动者订立劳动合同时应当约定劳动条件条款，并应按照约定提供劳动条件。在劳动合同必备条款中，双方往往关注劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”因素，而忽视“劳动条件”等“软件”因素。实际生活中，必要的劳动条件不仅是劳动者身体健康的保障，也是劳动者履行工作职责的保障。违反了劳动合同法关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行职责都失去了保障。因用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿。

　　本案中，虽然是程先生提出解除劳动合同，但其并非是出于行使法律赋予的择业权，而是公司不再按劳动合同约定提供劳动条件造成劳动合同无法正常履行而提出，故公司以程先生主动动议辞职为由而不予支持程先生经济补偿的主张，于法无据。

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　　析案说法