储先生于2016年到某工业机器人制造公司工作，双方订立了为期5年的书面劳动合同。2018年3月，该公司引进外资，开发教育智能机器人，关闭了几条老产品生产线，将新品迁移到新址生产，并召集储先生等老员工开会，通报了生产经营状况发生变化的情况，协商调整变更原劳动合同工作地点、工作内容等款项，发出了调整岗位通知书与变更后劳动合同文本。储先生收到以上文书后，自认为新岗位居家较远、业务不熟，迟迟不去上岗，也没有向公司表示对调岗的意见。若干天之后，公司以储先生严重违反公司规章制度（旷工）为由，向其发出了解除劳动合同通知书。储先生这才慌了神，请求继续履行劳动合同。

　　本案的争议焦点在于某公司对储先生作出的调岗决定是否有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”劳动合同的变更，是指当事人双方依法订立劳动合同后，对尚未完全履行的劳动合同依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同的内容进行修改或增减的法律行为。变更后的劳动合同内容取代原合同内容，成为当事人履行的依据。劳动合同是当事人平等自愿、协商一致的产物，因此，劳动合同变更也应该遵循平等自愿、协商一致的原则。现实生活中，有些用人单位和劳动者在订立劳动合同时，不能对涉及劳动合同的所有问题都有预见性地做出明确约定，在履行劳动合同过程中，可能会出现一些新的情况和问题，需要对双方权利义务进行调整。另外，难免会产生各种“客观情况”，致使劳动合同无法履行。原国家劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）规定：“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。

　　本案中，某工业机器人制造公司产品升级改造，企业经营状况发生了变化，需要关闭原落后生产线，启用新的生产工艺，并且公司在关停原生产线岗位之前与储先生等员工进行了沟通协商，并出具了调岗通知书及变更后的劳动合同文书。但是，储先生对调整后的岗位一直未发表自己的不同意见，态度不明确，而且又一直不到新岗位上班，也未提供诸如请假等正当理由的证据，其行为导致的直接结果就是无故旷工，已属于严重违反用人单位规章制度的情形。所以，某工业机器人制造公司依规与储先生解除劳动合同并不违反法律规定。

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