在人力资源市场，求职应聘、签订劳动合同时，劳动者一方往往处于弱势，一些劳动者为了满足用人单位录用条件，获取一份满意的工作，从而采用欺诈手段与用人单位订立劳动合同。

　　欺诈，是指以使人发生错误认识为目的的故意行为。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第68条规定，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。根据上述司法解释，欺诈具有如下构成要件：欺诈故意、欺诈行为、表意人因欺诈陷入错误认识、表意人因错误认识作出错误的意思表示。

　　劳动者在求职、在订立劳动合同时，因处于弱方地位，或为满足用人单位的录用条件，或为诱导用人单位尽快做出招用决定，可能会作出以下行为：虚构过往工作经历，提供伪造学历证书、资质证书，隐瞒、未如实告知自身素质，如会计提供虚假会计证、保安员提供虚假无违法犯罪记录证明、建筑师在入职时提供虚假建筑师证明等。

　　在认定劳动者是否存在欺诈的情况时，需要结合用人单位是否首先行使应有的知悉权利来判断，如果用人单位并未事先明确告知劳动者录用条件，即使事后发现劳动者存在学历、工作经历造假等行为，也不适宜认定劳动者的行为构成欺诈。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定：“以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，劳动合同无效”。劳动者一旦采用欺诈手段，劳动合同即无效。如用人单位已明确告知劳动者招聘及录用条件，但劳动者在订立劳动合同时存在故意虚构重要事实及隐瞒关键情况的行为，对用人单位陷入错误判断的后果具有希望、放任的心态，用人单位陷入错误认识与其最终订立劳动合同，就可以根据《劳动合同法》第二十六条的规定，认定双方订立的劳动合同无效。

　　劳动者虽然实施欺诈行为，使用人单位在违反自己意思真实的情况下，与其订立劳动合同，但在具体劳动合同履行过程中会产生不同情形及后果。如劳动者伪造工作经历而订立的劳动合同，在履行过程中，一种情形是劳动者由于能力或自身素质等问题，根本无法胜任工作；另一种情形是劳动者的虚假工作经历并不影响其工作表现，其依然可以胜任工作。不一样的后果将导致不一样的处理结果。所以，劳动者以欺诈手段订立的劳动合同并非当然无效，要看是否影响劳动合同最终的顺利履行效果。

　　《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用和原则”。就是要求劳动合同双方不欺诈、恪守信用，方能构建和保障劳动双方关系的和谐、稳固。

　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者合同的双方都应当遵守诚实信用义务，将自身实际真实的素质及条件告知用人单位。因此，劳动合同无效的认定和处理都应该遵从诚实信用这一基本原则。

　　《人力资源市场暂行条例》第二十三条规定：“个人求职，应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位直接相关的知识、技能、工作经历等情况。”在国家立法层面强调劳动者求职时不得隐瞒、不得欺诈，劳动者不仅对用人单位负此义务，而且对人力资源服务机构也负有同等义务。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第十八条第二款的规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条的规定，劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

　　对于解除劳动合同经济补偿问题，由于劳动者采取欺骗手段与用人单位订立劳动合同，故劳动者主观上具有恶意，其应对无效行为的后果承担法律责任。用人单位对于解除合同不负有缔约责任及违约责任。如劳动者要求经济补偿，其请求不应予以支持。

　　本案中，贾先生为了达到与某超市订立劳动合同获得高薪的目的，隐瞒了真实情况，虚构了自己以往工作经历，骗取超市的信任，致使超市在急需销售经理的时候与其订立劳动合同。贾先生的这种欺诈行为，严重影响了正在拓展业务的超市的正常工作秩序。因此，贾先生与某超市订立的书面劳动合同应属无效。该无效的劳动合同经劳动争议委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。

　　（本文观点不代表本报立场，仅供参考）

　　■陈昌衡