■刘晚霞（衡南县人民医院）

　　近年来，国家为切实解决民众“看病难，看病贵”等问题，开始不断推动县级公立医院的改革、发展，此种惠及民生的改革对于解决民众的看病问题有积极的作用。但在改革工作不断推进的过程中，一些问题也开始初现端倪。其中，在县级公立医院发展过程中，最为突出的瓶颈问题便是人才队伍的建设。实践表明，一支高医疗水平且知识结构完善的医疗团队可以在县级公立医院的发展中起到重要的作用。因此，需要对县级公立医院人才队伍建设中存在的问题进行深度考量，并以此为基础采取相应的措施，突破人才队伍建设的瓶颈。

　　一、县级公立医院人才队伍建设中存在的问题

　　（一）人才结构存在不合理的问题

　　人才结构不合理的问题在县级公立医院中十分明显，这中间，县级公立医院存在有专科建设薄弱、技术力量不足的情况，此种情况下很难吸引到好人才，同时也很难确保员工可以长期留在县级公立医院。导致县级公立医院的人才出现职称高度不合理的情况，同时县级公立医院培养出来的医务人员大多会去寻找更好的工作平台，这会导致人才的进一步流失。另外，在县级公立医院还存在有复合型人才短缺的情况，即缺少既掌握医疗卫生知识又懂管理的人员。上述因素相互交织且相互影响，进而对县级公立医院的人才建设造成不利影响。并且此种情况的存在也表明，县级公立医院的人才培养与专科建设，并无速成的方法，往往需要时间沉淀。

　　（二）优秀医学生无法下沉县级公立医院

　　优秀医学生无法下沉县级公立医院是人才队伍建设过程中普遍存在的问题，而此种问题的存在主要是因人才培养的规律所导致的。不同于其他专业的人才培养，医学卫生方面的人才培养时间较长，通常医学生毕业后需要经过8—10年的临床培养，方能成为合格的医生，而要培养一名优秀的临床专家，其培养周期甚至会达到15—20年。而基于医学毕业生的角度，许多医学毕业生出于主观意愿，大多并不愿意前往县级公立医院进行工作。同时，县级公立医院本身的条件相对有限，且待遇较低，所以医学毕业生更倾向于前往条件更好、待遇更好的医院，还有部分医学毕业生会转行到医药公司以及其他行业。

　　（三）县级公立医院人才流失

　　县级公立医院不同于大医院，其本身的发展往往会受制于规模、资金以及人力资源，此种情况下会导致县级公立医院的人才培养策略单一，并且因为待遇方面无法同大城市大医院相比，所以更多的人才会倾向于前往大城市大医院就业。同时，近些年来医患矛盾、纠纷问题的发生，导致医疗工作中的风险、负荷以及压力均呈现出增加的情况，该种问题的存在会对从业人员的身心健康以及工作积极性造成不利影响，进一步加剧人才的流失。还有部分医务人员会选择放弃临床工作，转而投向医药、医疗器械等相关领域。

　　二、强化县级公立医院人才队伍建设的对策分析

　　（一）树立战略性人力资源管理意识

　　实践表明，高效的人力资源管理是将人力资源管理同单位的发展目标有效结合，从宏观战略发展的角度出发，对人员进行招聘、遴选、培养以及考核的一系列人力资源管理活动。正是在这样的情况下，县级公立医院在实施人才队伍建设的过程中，应摒弃原有的“成本中心”意识，树立全新的人力资源管理意识，即将人力资源管理同实际情况进行有效衔接，使人力资源能够满足单位的实际发展需求。同时还有以科学的人力资源管理为核心，制定一系列的管理方法、管理机制等，这对于医学生的临床培养以及留住医学卫生人才而言，有着现实的意义。

　　（二）构建完善的人力资源管理机制

　　顺畅的管理机制对于人才队伍的建设所起到的是积极作用，因而应结合基层的实际情况完善相应的人力资源管理模式、机制。其中，完善的人力资源管理机制应确保有规范的选人、用人、育人、留人环节，同时还要注意人力资源管理机制能够具有结构化的聘用管理、职称管理以及绩效考核的方法。其次在进行管理机制完善的过程中，还应从基层出发，确保其可以同管理工作实践相结合。而在制度层面的顶层设计上，还应注意可实现性、可衡量性的原则，即在保证制度建设稳定的同时，还应以客观实际为出发点，不断对其进行适应性调整。

　　首先在管理机制构建的过程中，应先注意对县级公立医院工作人员的职业规划，即对每位工作人员职业规划的通道进行完善。对此，县级公立医院的人力资源管理部门应建立规范的人力资源个人管理档案，而后则需要以档案为基础，结合相关科室的发展需要以及个人能力等，对相关人员进行专门的培训。并且还要对岗位的设置进行公示、公开，以此来明确工作人员的晋升方向，并使工作人员的晋升可以公开化、规范化，这对于提高县级公立医院工作人员的积极性与主动性，同样大有裨益。

　　（三）建立人才的激励机制

　　顺畅的人才激励机制对于提高工作人员的工作热忱以及其积极性而言，有着现实的意义。尤其是通过人才激励机制的建立，更是能使工作人员的个人需求得到充分满足。所以在人才激励机制构建的过程中，应遵循人的需求层次理论进行，即通过提高薪资待遇、工作保障等方法，最大限度满足工作人员的外部需求。而在满足工作人员外部需求的同时，还要注意通过工会等团体组织，努力构建良好的工作氛围，并使团队的凝聚力与归属感得到强化，这样便可以满足工作人员在归属、社交这一层面的需求。而在需求金字塔上，最高一层的需求便是工作人员的自我实现需求，所以县级公立医院本身应向具有较高能力的职工提供良好的发展平台，并且还要使工作人员本身可以积极参与到实际管理工作中，这对于激发工作人员的责任感有很大帮助。

　　（四）完善薪资分配体系

　　薪资分配体系的完善对于人才队伍建设有很大帮助，所以县级公立医院应严格依照医院薪资制度改革的要求，即在“两个允许”的前提与稳定、激励、公平等原则上，对薪资分配的体系进行完善。其中，县级公立医院的薪资体系主要是“基本工资+奖励绩效+福利”的形式，该种情况下基本工资可以参照相关标准执行，奖励绩效则应建立在对工作人员知识、技术以及劳务状况的基础上落实。同时在对奖励绩效进行考核的过程中，还应切实结合服务质量、岗位风险以及技术难度等客观因素进行综合评估，这样方能确保薪资分配体系的科学、完善。这里需要特别指出的是，对于医院内存在的特定岗位、专项任务，医院方面可以尝试探索年薪制以及项目工作制。

　　（五）打造完善的人才队伍建设规划

　　县级公立医院在对人才队伍开展建设规划的过程中，应对整体的人才队伍建设有清晰且长远的规划，这样便可以循序渐进式地强化对人才队伍的建设。对此，县级公立医院方面可以尝试通过招聘、引进等方式，扭转人才匮乏的局面。其中，医院方面可以从提高医院专业人才数量的角度，从大城市大医院选聘一些满足学历、工作经验要求的人员担任相关职务，并向其提供良好的待遇、发展空间，进而将其引入到县级公立医院中进行工作，这样就能扭转人员匮乏的局面。

　　其次在进行人才队伍建设规划的过程中，还要注意打破人才队伍排资论辈的情况，积极鼓励后起之秀，同时还要推动疾病诊治、专科建设等工作不断开展。另外在对专业人才进行不断培养过程中，县级医院还需要充分结合实际情况，强化对重点科室人员的培养，尤其是要加强如重症监护、病理学、传染病学、急救、精神卫生方面卫生人才的培养，这则有助于补足县级公立医院存在的短板。

　　（六）注重人才队伍建设中培训工作的开展

　　人员培训工作是县级公立医院打造高效人才队伍的重中之重，同时也是打造优良人才队伍最为简单的方法。以往县级公立医院在人员培训工作开展的过程中，存在有诸多不足，常见的问题包括仅注重理论培训、同医院发展不契合等，此种情况下的培训自然很难满足医院人才队伍建设的实际需要。所以这就需要县级公立医院构建有效的培训体系，以此来使培训工作的效力得到充分的发挥。

　　所以在人才队伍建设的过程中，应切实注重培训体系的完善。首先，县级公立医院方面要明确医院的培训应是一个长期化的工作，并且需要完善、科学的培训体系作为支撑。其次在完善医院培训体系的过程中，应对培训的制度、规划等先进行完善，在此基础上便能为后续医院培训工作的开展奠定良好的前提基础。同时在开展医院培训的过程中，还需要注重医院培训工作的目标导向。而要确保医院培训的目标、方向等内容，就要充分结合基层的实际情况进行确定，即医院方面需要什么以及工作人员缺少的是什么。而在培训工作开展的过程中，应避免纯理论灌输的情况出现，确保培训方法多样化，在培训结束后则要对其进行考核以及评估。此外，在培训上要注意划分门类，具体包括服务人员培训、技术人员培训以及管理人员培训等，继而确保培训工作的有序开展。

　　总而言之，县级公立医院人才匮乏的问题是不争的事实，面对这样的情况，应先对人才队伍建设过程中存在的问题进行全面的考量、评估，而后则要以其为基础采取相应的措施，从而实现人才队伍建设的长远目标，推动县级公立医院的发展。